Työntekijään kohdistuu työsuhteen osapuolena monenlaisia velvollisuuksia. Näistä selkein lienee työntekijän velvollisuus tehdä työnantajan hyväksi työsopimuksessa sovittua työtä. Tämä ei ole kuitenkaan ainoa työntekijälle työsuhteesta seuraava velvoite, vaan työsuhteesta seuraa työntekijälle myös muita velvollisuuksia.
Työsopimuksesta sekä työsopimuslaista seuraa työntekijälle työnantajaa kohtaan lojaliteettivelvoite. Lojaliteettivelvoitteella tarkoitetaan työsopimuslain 3 luvun 1 §:n mukaan sitä, että työntekijän on toiminnassaan vältettävä kaikkea, mikä on ristiriidassa hänen asemassaan olevalta työntekijältä kohtuuden mukaan vaadittavan menettelyn kanssa. Lojaliteettivelvoitetta kutsutaan myös nimellä uskollisuusvelvollisuus, mikä käsitteenä kuvaakin hyvin velvoitteen tarkoitusta.
Työntekijän työsuhteesta johtuva lojaliteettivelvoite ei perustu pelkästään työsopimuslakiin, vaan se pohjautuu myös yleisiin sopimusoikeudellisiin periaatteisiin. Sopimusoikeudellisen lojaliteettiperiaatteen merkitys on se, että sopimusta täytettäessä on kiinnitettävä huomiota oman edun lisäksi myös toisen sopimuspuolen etuun. Sopimusoikeudellisen lojaliteettiperiaatteen keskiössä onkin usein katsottu olevan nimenomaan pitkäkestoiset ja paljon osapuolten välistä kiinteää yhteistoimintaa sisältävät sopimukset, kuten juuri työsopimukset.
Lojaliteettivelvoitteen yksi aivan erityinen ominaispiirre on se, ettei sen soveltuminen rajoitu ainoastaan työajan puitteisiin. Tällaista työntekijöiden velvollisuuksien ulottumista työajan ulkopuolelle voidaan pitää poikkeuksellisena. Lojaliteettivelvoitteen perusteella työntekijän on täten myös vapaa-aikanansa pyrittävä pidättäytymään työnantajaansa vahingoittavista toimenpiteistä.
Käytännön näkökulmia työntekijän lojaliteettivelvoitteen soveltamisessa
Mitä lojaliteettivelvoite pitää sisällään, eli mihin työntekijä oikein tulee sitoutuneeksi allekirjoittaessaan työsopimuksen? Lojaliteettivelvoite on käsitteenä abstrakti, eikä sille yleensä voida antaa tarkkaa merkityssisältöä. Tämän vuoksi lojaliteettivelvoitteen sisältö jääkin työsopimuksen solmimishetkellä ikään kuin osittain vielä avoimeksi. Onkin mielenkiintoista, että ilman erityistä sopimista työntekijälle syntyy näinkin merkittävä avoin velvoite.
Lojaliteettivelvollisuuden käsitteellisestä abstraktiudesta huolimatta on sen soveltumista mahdollista joissain tapauksissa jonkin verran myös ennakoida. Lojaliteettivelvoitteen velvoittavuuden taso voi muun muassa vaihdella eri työntekijöiden kohdalla. Pääsääntö onkin se, että mitä ylempänä organisaatiossa työntekijä on, sitä laajempi on hänen velvoitteensa olla toimimatta työnantajan edun vastaisesti. Toisaalta, myös työntekijän työtehtävien sisältö voi vaikuttaa velvoitteeseen: mitä itsenäisemmässä ja vastuullisemmassa asemassa työntekijä on, sitä vähäisempi rikkomus voi johtaa luottamuksen menettämiseen. Kuten voi huomata, vaikuttaa lojaliteettivelvoitteen soveltamiseen monet tekijät.
Toinen työntekijän kannalta olennainen kysymys koskee lojaliteettivelvoitteen ajallista ulottuvuutta. Jotta työntekijä kykenisi noudattamaan hänelle asetettua lojaliteettivelvoitetta, tulee hänen olla tietoinen velvoitteen voimaantulohetkestä. Työntekijän on katsottu olevan uskollisuusvelvoitteen alainen jo työsopimuksen solmimishetkestä lähtien, joten lojaliteettivelvoite voi joissain tapauksissa ulottua jopa aikaan ennen konkreettista työhön ryhtymistäkin. Se myös jatkuu, vaikka työnteko olisi jostain syystä työsuhteen kestäessä keskeytyneenä.
Työntekijän lojaliteettivelvollisuuden suhde sananvapauteen
Sananvapauden ja työntekijän lojaalisuusvelvoitteen väliseen suhteeseen liittyvät kysymykset ovat olleet viime vuosina julkisen keskustelun kohteena yhä enenevissä määrin. Keskustelua on herättänyt erityisesti sosiaalisen median alustoille sijoittuvat tapahtumat, sillä siellä periaatteessa kenellä tahansa on mahdollisuus tuoda ajatuksensa ilmi helposti ja nopeasti. Toisinaan sosiaalisessa mediassa toteutettu yksilön ilmaisunvapaus on kuitenkin ollut ristiriidassa työntekijältä edellytettävän lojaalisuusvelvoitteen kanssa.
Sananvapaus on turvattu perus- ja ihmisoikeutena kansallisella sekä globaalilla tasolla. Sananvapauteen kuuluu lähtökohtaisesti oikeus ilmaista tietoja ja mielipiteitä kenenkään sitä ennakolta estämättä. Työntekijän lojaalisuusvelvoite kuitenkin rajaa työntekijän sananvapauden alaa jonkin verran. Vaikka työntekijä toki säilyttää sananvapautensa vielä työsuhteen solmittuaankin, tulee hänen ottaa toiminnassaan ja ilmaisunvapauttaan käyttäessään huomioon myös työnantajan intressit.
Työtuomioistuimen ratkaisu TT:2011-17 on havainnollistava esimerkki tilanteesta, jossa työntekijän voitiin katsoa rikkoneen työnantajan ja työntekijän välistä lojaliteettivelvoitetta. Tapauksessa oli kyse työntekijän esiintymisestä vapaa-aikanaan television viihdeohjelmassa, jossa hän heti alussa ilmoitti työnantajansa nimen. Työntekijä oli tämän jälkeen vastannut ohjelman juontajan hänelle esittämiin kysymyksiin tavalla, jotka voitiin tulkita syrjiviksi ja rasistisiksi. Edelleen työntekijä myönsi ohjelmassa toimineensa työnantajansa palveluksessa epärehellisesti muun muassa varastamalla työnantajan omaisuutta. Työnantajan yrityskuva oli näin muodostunut ohjelmassa epäedulliseksi ja työntekijän menettely oli samalla vaarantanut työnantajan asiakassuhteita sekä vahingoittanut tämän mainetta. Työntekijän toiminnan katsottiin rikkoneen työnantajan ja työntekijän välisen lojaliteettivelvollisuuden, eikä työnantajan voitu vallitsevissa olosuhteissa kohtuudella edellyttää jatkavan työntekijän työsuhdetta.
Minkälaisia seuraamuksia työntekijälle voi seurata lojaliteettivelvoitteen rikkomisesta?
Tarkastellessa työntekijän toimintaa lojaliteettivelvoitteen valossa on tärkeää huomioida, että vaikka työntekijän käytös ei täyttäisikään rikosoikeudellisen vastuun edellytyksiä, voi se kuitenkin ylittää esimerkiksi työsuhteen päättämiskynnyksen. Rikosoikeudellinen vastuu ja työsuhteessa edellytetty käyttäytyminen tuleekin tässä yhteydessä erottaa toisistaan. Mikäli siis käy niin, että työntekijä rikkoo lojaliteettivelvoitettaan, voi se viime kädessä johtaa työsopimuslain 12 luvun 1 §:n 3 momentin mukaiseen vahingonkorvaukseen tai työsopimuslain 7 tai 8 luvun edellytysten täyttyessä työsopimuksen päättämiseen.
Kirjoituksessa on aiemmin käsitelty työntekijän velvollisuutta työnantajaa kohtaan, mutta mitä sellaista työnantaja voisi tehdä, joka edesauttaisi työntekijän lojaliteettivelvoitteen sekä tämän sananvapauden mahdollisimman saumatonta yhdenaikaista toteutumista? Mahdollistaakseen tämän toteutumisen, työnantajan voisi olla järkevä miettiä, että millä tavalla se voisi kommunikoida työntekijöille lojaliteettivelvoitteen olemassaolosta sekä sen käytännön merkityksestä. On kuitenkin tärkeä pitää mielessä, ettei työntekijän lojaliteettivelvoitteen tule kohtuuttomalla tavalla rajoittaa työntekijän sananvapautta.
Melinda Ahlfors
Associate Trainee