Kilpailukieltosopimuksilla halutaan suojata liikesalaisuuksia ja muita tietoja, joita työntekijä voisi käyttää hyväkseen siirtyessään uuteen työhön. Kilpailukieltosopimuksen teon taustalla on yleensä halu rajoittaa työntekijän oikeutta tehdä uusi työsopimus sellaisen työnantajan kanssa, joka on vanhan työnantajan kilpailija. Sopimus rajoittaa myös työntekijän oikeutta harjoittaa kilpailevaa toimintaa omaan lukuunsa. Tällä hetkellä voimassa olevaan kilpailukieltosopimusten lainsäädäntöön on tulossa muutoksia, jotka astuvat voimaan 1.1.2022. Näillä muutoksilla halutaan ensisijaisesti suojata työntekijää ehkäisemällä perusteettomien kilpailukieltosopimusten laadintaa, mikä vaikuttaa väistämättä työnantajien toimintaan.
Miten muutetaan ja miksi?
Kilpailukiellosta voidaan työsopimuslain mukaan sopia työnantajan ja työntekijän välillä vain, jos siihen on erityisen painava syy. Tällainen voi olla kyseessä esimerkiksi tuotekehityksen tai tutkimustoiminnan parissa, missä työnantajalla on usein sellaista tietoa, jota ei ole kilpailijoiden saatavilla. Erityisen painavan syyn edellytystä tuleekin jo voimassa olevien säännösten mukaan noudattaa, mutta monet työnantajat ovat sisällyttäneet kilpailukiellon työsopimuksiin miettimättä sen enempää, onko sille kussakin yksittäistapauksessa juuri erityisen painava syy. Tämä on vuorostaan heikentänyt työntekijöiden asemaa työsuhteessa. Lainmuutoksen tavoitteena on juuri vähentää kilpailukieltosopimuksia rajoittamalla niiden käyttömahdollisuuksia ja lisäämällä työnantajan vastuuta tarpeettomista kilpailukielloista.
Kilpailukieltosopimusten toivotaan vähentyvän lisäämällä korvausvelvollisuus kaikkiin kilpailukieltosopimuksiin riippumatta sopimusten kestosta. Korvausvelvollisuudella tarkoitetaan rahamääräistä korvausta, jonka työnantaja maksaa työntekijälle kilpailukieltosopimuksen aiheuttamasta sidonnaisuudesta. Tällä hetkellä korvausvelvollisuus koskee vain yli kuuden kuukauden pituisia kilpailukieltosopimuksia. Lakiuudistuksen myötä myös enintään kuuden kuukauden kilpailukieltosopimukset velvoittavat työnantajan maksamaan työntekijälle rajoitusajalta korvauksen, joka vastaa 40 prosenttia työntekijän palkasta, ja jos rajoitusaika on yli kuusi kuukautta, työntekijälle maksetaan korvaus, joka vastaa 60 prosenttia työntekijän palkasta. Asettamalla tarkat korvausmäärät lakimuutos selventää nykyistä tilannetta, jossa korvauksen määrästä ei ole säädetty muuta kuin, että sen on oltava ”kohtuullinen”.
Kysyimme työoikeuteen erikoistuneelta osakkaaltamme Niclas Salingrelta, miten työnantajan kannattaisi reagoida kyseisiin muutoksiin kilpailukieltosopimusten sääntelyssä:
– Työnantajan kannattaa tehdä kilpailukieltosopimuksia ainoastaan silloin, kun siihen on työnantajan kannalta todellinen tarve, sillä jatkossa jokaiseen kilpailukieltoon sisältyy työnantajan korvausvelvollisuus, jonka riskiä ei turhaan kannata ottaa. Tarvetta tulee harkita tapauskohtaisesti kulloinkin kyseessä olevien olosuhteiden pohjalta.
– Ellei kilpailukieltosopimus voi tulla kyseeseen, voidaan pohtia, sopisiko salassapitoehto tilanteeseen paremmin, ja ajaisiko se saman asian kuin kilpailukieltosopimus. Salassapitoehto on joka tapauksessa hyödyllinen, työntekijän vapautta vähemmän rajoittava sopimusehto.
– Kannattaa ottaa huomioon, ettei työnantaja voi vedota kilpailukieltosopimukseen työsuhteen päättyessä, jos työsuhde päättyy työnantajasta johtuvasta syystä, esimerkiksi kun työntekijä irtisanotaan tuotannollisista syistä.
– Työnantajan kannattaa käydä läpi olemassa olevat kilpailukiellot ja miettiä, mitkä niistä ovat tarpeen ja mitkä eivät ole. Mahdollisesti tarpeettomat kilpailukieltosopimukset kannattaa päättää lainmuutoksen voimaantulosta alkavan yhden vuoden siirtymäajan puitteissa, minkä aikana sopimus päättyy välittömästi. Siirtymäajan päätyttyä sopimuksen irtisanominen onnistuu vasta irtisanomisajan jälkeen, joka puolestaan on vähintään kaksi kuukautta. Poistamalla tarpeettomat kilpailukieltosopimukset siirtymäajan puitteissa työnantaja voi välttää niistä aiheutuvan korvausvelvollisuuden.
– Mikäli katsotaan, että kilpailukieltosopimukselle on vielä aihetta, kannattaa sopia sopimussakosta. Sopimussakkolauseke antaa työnantajalle hyvät mahdollisuudet hakea korvausta tilanteessa, jossa kilpailukieltoa on rikottu.
Joka tapauksessa on selvää, että muutosten myötä yksi lainsäätäjän tavoitteesta toteutuu: jatkossa työnantajan on arvioitava paljon nykyistä tarkemmin, milloin kilpailukieltosopimus on oikeasti tarpeen.
Junior Trainee Greta Anthoni & Associate Trainee Aleksiina Markkula