Yksityisellä työnantajalla on lähtökohtaisesti oikeus valita työsuhteeseen haluamansa henkilö, kunhan rekrytoinnissa ei syyllistytä tasa-arvolain tai yhdenvertaisuuslain tarkoittamaan syrjintään. Usein käsitys voi olla se, että tehtävään tulisi valita hakijoista se joka on ansioitunein eli esimerkiksi se, jolla on pisin työkokemus tai korkein koulutus. Tämä koskee kuitenkin ainoastaan julkisia virkoja, joihin on lain mukaan valittava ansioitunein hakija ja valinta on perusteltava. Yksityisellä työnantajalla ei ole velvollisuutta perustella työhönottopäätöstään.
Mitä on tasa-arvolain ja yhdenvertaisuuslain mukainen syrjintä?
Yhdenvertaisuuslaki kieltää syrjinnän iän, alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, poliittisen toiminnan, ammattiyhdistystoiminnan, perhesuhteiden, terveydentilan, vammaisuuden, seksuaalisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Tasa-arvo laki taas kieltää syrjinnän, joka kohdistuu sukupuoleen. Huomionarvoista on kuitenkin se, että erilainen kohtelu ei ole syrjintää, jos sillä on hyväksyttävä tavoite. Tällainen hyväksyttävä peruste voisi olla vaikka se, että uskonnollinen yhteisö edellyttää työnhakijan kuuluvaan tiettyyn uskontoon tai vakaumukseen, jos työn suorittamisen vuoksi sille on yhteisön ammatillisen toiminnan vuoksi perusteltu ja oikeutettu syy ja tavoite.
Mitä työnantajan tulisi huomioida rekrytointivaiheessa?
Syrjintää voi tapahtua kaikissa rekrytoinnin vaiheissa eikä vain lopullisessa valintapäätöksessä. Syrjinnän välttämiseksi rekrytoivan työnantajan tulee kiinnittää huomiota mm. työpaikkailmoituksen laatimiseen, hakemusten käsittelyyn, haastatteluihin kutsuttavien henkilöiden valintaan ja haastatteluiden suorittamiseen sekä itse valintapäätöksen tekemiseen.
Työnantajan tulisi pitäytyä työpaikkailmoituksessa ilmoitetuissa valintaperusteissa välttyäkseen syrjintäepäilyltä. Valintaperusteet, joiden perusteella lopullinen valintapäätös on siis tehtävä, voivat esimerkiksi edellyttää hakijalta sellaisia ominaisuuksia, jotka ovat olennaisia työtehtävien laadun ja niiden tosiasiallisen suorittamisen takia. Työnantajana voit esimerkiksi häveliäisyyssyistä työpaikkailmoituksessa hakea nimenomaisesti naista siivoojan työhön, jos työtehtävät liittyvät naisten pukutilojen siivoamiseen.
Yksityinen työnantaja voi lopullisessa valintapäätöksessä antaa painoa myös muille ominaisuuksille, joiden takia hakija on soveltuvampi tehtävään kuin syrjäytetty hakija. Täten hakijan sosiaaliset taidot, sopivuus työyhteisöön ja muut seikat voivat vaikuttaa hyväksyttävinä valintaperusteina. Tällaisten ominaisuuksien arvioinnin tulisi tapahtua haastatteluvaiheessa, ja hakijan soveltuvuutta tehtävään voitaisiin arvioida kysymällä kysymyksiä liittyen esimerkiksi hänen luonteeseen ja motivaatioon. Työnantaja voi myös käyttää erilaisia ryhmätehtäviä haastattelussa arvioidakseen hakijoiden soveltuvuutta kyseiseen työtehtävään. Haastattelussa taas ei tulisi kysyä hakijalta kysymyksiä esimerkiksi terveydestä taikka parisuhde- tai perhetilanteesta.
Syrjintäkielto on täten ajankohtainen koko ajan, minkä takia työnantajan on hyvä pitää nämä asiat mielessä jo rekrytointiprosessin alkukuopista alkaen ja aina lopulliseen rekrytointipäätökseen asti. Työnantajan ei tule myöskään unohtaa syrjintäsäännöksiä itse työsuhteen aikana tai sitä päättäessä.
Josefine Jahnsson
Associate Trainee